用人单位以调岗并不服从安排为由解除劳动关系的，劳动者可索赔两倍赔偿金

前   言

“劳动者被调岗”在我们生活中,不管是我们自己遇见的还是看见的,要么是委曲求全，要么是被主动离职,结果总是劳动者受伤。用人单位用得总是“解除劳动关系三步绝”杀手锏【⒈通知调岗——⒉劳动者不到新岗或仍待在原岗或不到岗——⒊根据员工手册（合同），以不能胜任工作，不服从公司的合理安排为由，解除劳动关系。】，侵害劳动者的身心及经济利益。遇到被调岗，劳动者如何维护自己合法权益成为关键。谷德律师根据自己办理多起劳动争议案件，通过问答方式进行了总结。

问题1：企业做出调岗决定，员工是否应无条件服从？

答：员工不应该无条件服从，应当以调整是否变更此前劳动合同核心内容（即工作时间、薪酬待遇等）为判断依据。企业应当合法地进行调岗调薪

工作岗位通常决定了员工的工作内容。在劳动合同订立时，工作岗位和薪资是《劳动合同》的主要条款。当然，很多企业出于员工之间薪资保密的管理需要，劳动合同中都不写明薪资，而在其他文件中写明。调整岗位和薪资，属于变更劳动合同的主要条款。既然是合同，其订立、变更，当然需要由订约双方协商，而不能由一方确定。

但是，企业毕竟是管理者和雇主，员工属于被管理和弱势地位，双方现实中有些不平等。在调整岗位和薪资这种变更合同条款中，大多情况员工往往只能服从。不过，企业也不能无所顾忌的违反劳动法律而粗暴变更合同条款，造成员工的利益受损。

【谷德律师释法】

有关劳动合同条款的变更，《劳动合同法》第三十五条进行了明确规定即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

根据该规定，可理解为在劳动合同没有特别规定情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：（1）双方协商一致；（2）采取书面形式。以上要件二者缺一不可。

用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。

问题2：《劳动合同》若存在“企业可根据需要进行调岗”条款，则该条款是否有效？

答：调岗应自愿，否则属于格式条款应无效。

有关如何订立劳动合同，《劳动合同法》第三条进行了明确规定即“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。

所以，若《劳动合同》约定“企业可根据需要对员工岗位进行调整”条款，应当将该条款理解为双方真实的意思表示，而不是单方可直接决定。

【谷德律师提示】企业对员工调岗调薪时，应当遵守以下规则：

（1）调整岗位应合理。调整后的岗位与调整前的岗位应有一定合理关联，比如有案例，企业将技术员工调整为后勤打扫整理办公室，则不具有合理性而被判不得调岗。

（2）劳动者被调岗后如不能胜任新的工作，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。只有员工经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

（3）调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

问题3：用人单位是否有权任意调整劳动者的工作岗位？    

答：当然无权，必须在劳动法律法规及劳动合同约定范围内合法、合理调岗。

《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。即若用人单位若与劳动者没有协商一致，则不能任意调整劳动者的工作岗位，这是非常严格的立法规定。

【谷德律师提示】

用人单位在进行调岗时，往往存在一个严重性误区，即认为企业可以单方决定劳动者的工作岗位、职务变动及工资薪酬分配等，这属于企业行使其经营自主权的体现。但这和《劳动合同法》第三十五条规定是矛盾的，按上述规定劳资双方没有协商一致是不能变更劳动合同的，其中“没有协商一致”不仅仅指没有协商，还包括经过协商但双方没有达成一致的情形。也就是说用人单位要变更劳动合同必须与劳动者协商一致。  

用人单位错误的认为只要在劳动合同中约定了可以根据公司需要调整工作岗位的条款，就可以不经协商一致任意调整劳动者的工作岗位而没有任何风险，其实这已经违反了《劳动合同法》的规定。

问题4：劳动者对用人单位的调岗不服，仍呆在原岗位的情形?

答：如果用人单位的调岗不合法，那么无论劳动者是否到新的岗位任职，只要劳动者去单位上班，就不能认定为旷工。

【谷德律师提示】

以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提：

第一，岗位调整是合法合理。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。

第二，员工的行为属于“旷工”。旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

问题5：劳动者不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

答：在劳动人事司法实务中，由于调岗涉及劳动者的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到劳动者的抵制。

如果调岗行为本身即没有依据或有程序瑕疵，那么在用人单位先行违法的情形下，劳动者在争议期间未到新的工作岗位上班，具有客观原因，不能据此认定劳动者构成旷工。

因此，对于劳动者不服从调岗，用人单位先不要急于做出处分决定，应先审查调岗的合理合法性。

问题6：因部门取消而导致的岗位消失是否属于“客观情况发生重大变化”？

答：谷德律师认为，至少应从两方面考虑：

1、根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》规定，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形，取消属于客观情况，经协商不成，用人单位可在支付经济补偿金的前提下与劳动者解除劳动合同。

2、如是用人单位管理层单方决定取消部门，则应理解为属于“企业自主管理”范畴，不属于客观情况，用人单位应就调岗与劳动者协商达成一致意见，否则无权调岗。

【谷德律师再次温馨提醒劳动者】

1、当您遭遇用人单位的不公正待遇时，不要逃避，不要委曲自己；

2、保管好证据，及时找专业人员寻求帮助，运用合法途径维权；

3、谷德律师维权，一站式服务，简便有效，权益与尊严二者不可少；

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